L’organisation du télétravail est un sujet capital pour le chef d’entreprise. Imposé initialement, il pourrait devenir le nouveau clou du carcan qui s’impose à lui ou, un outil de plus pour réussir durablement. 

Toutes les études et expertises s’accordent sur deux points :

1. On ne retournera plus à la situation d’avant covid dans les entreprises.
2. On est dans la pleine expérimentation, ses incertitudes et ses risques, sur la part à consacrer au télétravail.

« Plus d’un (e) salarié sur deux quitterait son emploi s’il/elle ne bénéficiait pas d’une flexibilité post-pandémie ». C’est ce qu’indique HR Square dans un article récemment paru. Les problèmes de désengagement des collaborateurs, de crise du management et de perte d’attrait de l’entreprise ne sont pas nouveaux.

En réalité, nous le savons tous. Le télétravail et ses modalités ne sont qu’un catalyseur d’un véritable choix stratégique, philosophique même, qui s’impose à l’entrepreneur et à ses employés.  Le choix fait, la gestion du télétravail peut s’organiser de manière cohérente et mener au succès durable.   

La définition des compétences nécessaires à un professionnel est un exercice difficile pour de multiples raisons.  On ne peut cependant pas y échapper, ne serait-ce pour l’engagement, l’évaluation, et le développement des collaborateurs. Les résultats du Professeur Yves Schwartz, aujourd’hui émérite, de l’Université de Marseille Aix Provence et de son équipe de philosophes, spécialisés en ergologie sont particulièrement différents et inspirants sur ce thème. J’ai eu l’occasion de travailler avec eux dans le cadre d’un projet Europe sur une méthode de développement des compétences par échanges de savoir[i]. Je vous livre la quintessence de ce qui a élargi grandement mon horizon dans ce domaine.

Que restera-t-il de l’affiliation et de l’engagement des collaborateurs à votre entreprise ?

Après plusieurs mois de télétravail contraint par les mesures sanitaires, les employés ont la possibilité de retourner sur leur lieu de travail. Tout le monde s’accorde sur le côté salutaire de ce retour. Les employés ont besoin de retrouver leurs collègues et la vie sociale de l’entreprise. D’aucun de parler de la machine à café, voire du déjeuner comme s’il suffisait de se retrouver autour de sujets personnels pour collaborer. Qui croit cela ? Pour motiver une équipe, il faut plus que cela.  Tour d'horizon des obstacles:

Formateur ou entraîneur ?

Quel est notre comportement de manager ? Où trouve-t-il son origine ? La question ne mérite-t-elle pas d’être posée ? Où, qui et comment nous ont-ils appris à être manager ? La question est peut-être même : avons-nous appris ? Cela ne s’apprend pas, me diront certains, on l’est ou on ne l’est pas naturellement. Peut-être, mais chacun s’est construit une image de ce que le manager doit être et, dans notre plus jeune âge, les dispositions naturelles sont malléables. La fonction de manager est au carrefour du questionnement alors voici une tentative de décryptage de ce qui nous a façonnés.