L’organisation du télétravail est un sujet capital pour le chef d’entreprise. Imposé initialement, il pourrait devenir le nouveau clou du carcan qui s’impose à lui ou, un outil de plus pour réussir durablement. 

Toutes les études et expertises s’accordent sur deux points :

1. On ne retournera plus à la situation d’avant covid dans les entreprises.
2. On est dans la pleine expérimentation, ses incertitudes et ses risques, sur la part à consacrer au télétravail.

« Plus d’un (e) salarié sur deux quitterait son emploi s’il/elle ne bénéficiait pas d’une flexibilité post-pandémie ». C’est ce qu’indique HR Square dans un article récemment paru. Les problèmes de désengagement des collaborateurs, de crise du management et de perte d’attrait de l’entreprise ne sont pas nouveaux.

En réalité, nous le savons tous. Le télétravail et ses modalités ne sont qu’un catalyseur d’un véritable choix stratégique, philosophique même, qui s’impose à l’entrepreneur et à ses employés.  Le choix fait, la gestion du télétravail peut s’organiser de manière cohérente et mener au succès durable.   

Quelle organisation répond au mieux à la mission et au but de votre entreprise ?

• Une entreprise d’individualités autonomes où chacun exécute sa tâche, dans son intérêt d’atteindre les objectifs personnels que son manager lui a assignés après une éventuelle négociation.    
• Une entreprise d’équipes autonomes qui exécutent avec le soutien de leurs managers, les tâches nécessaires pour dépasser sans cesse le meilleur résultat collectif.

Répondre à cette question, invite à organiser le télétravail de manières différentes. Il y a là un véritable choix managérial. C'est aussi un choix pour chaque salarié lorsqu'il s'engage dans une entreprise. En approchant la question du télétravail par le sens plutôt que par le compromis ou la technologie, vous assurerez une cohérence dans vos décisions.

Voici quelques observations générales qui nous semblent inviter à une réflexion profonde sur ce que nous voulons être et offrir.

• Les intérêts personnels à leur apogée ?
• La perte de cohésion et le détachement
• Des avantages compétitifs pour les entreprises ?

Ces observations peuvent alors être intégrées dans notre réflexion vers le choix d'une solution.

Quelques observations

1. Les intérêts personnels à leur apogée ?

Dans la littérature les arguments en faveur du télétravail sont centrés sur les avantages individuels. Ils sont nombreux et bien concrets, c'est un fait. Ainsi, à l’issue d’un sondage réalisé au Canada, Robert Half s’appuie sur un titre éloquent « Ce que les travailleurs veulent » et le contenu de l’article souligne ce fait. Pour l’organisation et son leader, n’y aurait-il plus qu’à exécuter ?

Le bien-être du personnel est essentiel à la qualité mais il ne participe que peu à la construction d’une relation forte entre l’entreprise et l'individu.

Après l’enthousiasme étonnement unanime du premier confinement sur les avantages du télétravail, les inconvénients sont apparus à l’automne pour conduire à des expressions de désarroi dans les semaines qui suivent. Aujourd’hui, le télétravail semble laisser autant de gens enthousiastes que de gens désœuvrés, tant chez les employés que leurs managers. Ainsi dans l’article de HR Square cité ci-dessus, les Millénials seraient plus enclins à démissionner que leurs aînés. Pourtant, si on en croit un article de la RTBF, les Millénials ont plus de mal que leurs aînés avec le télétravail.

Le développement du bonheur au travail n’a pas réduit le turnover du personnel, ni le taux de stress et de troubles psychosociaux. Notre expérience montre que le bonheur durable au travail se construit bien plus sur la fierté de pouvoir faire bien un travail qui a du sens et d’en maîtriser les résultats, que sur l’aménagement de libertés supplémentaires.

2. La perte de cohésion et le détachement

Le télétravail met positivement en évidence les employés les plus qualifiés pour développer leur autonomie et leur capacité de prendre des décisions. Mais vis-à-vis de quoi et de qui ?

Dans la réalité, nous observons que cette autonomie et cette capacité sont au service de leur personne, plus que de l’entreprise. Depuis le début de l’année nous avons questionné une dizaine de jeunes cadres très heureux dans le télétravail. Tous ont indiqué qu’ils aimaient le contenu de leur travail et les libertés que leur procurait le télétravail. Mais lorsque je les questionnais sur leur lien avec le projet de l’entreprise, celui-ci leur paraissait secondaire.

Une nouvelle fois, l’article de Robert Half illustre le fait. Les raisons invoquées pour revenir partiellement au bureau ont le développement personnel comme moteur, pas le projet collectif. Ainsi, les cadres que j’ai interrogés reconnaissaient que le nombre de personnes avec qui ils communiquaient en télétravail était réduit à une fraction du personnel avec qui ils collaborent quand ils sont en présentiel. Il ne serait pas surprenant d’observer une accélération du turnover du personnel particulièrement qualifié dans les entreprises ayant favorisé, sans précautions, le télétravail. Les grands gagnants risquent de devenir les cabinets de recrutement.

3. Des avantages compétitifs pour les entreprises ?

Les avantages énoncés pour les entreprises sont centrés sur les aspects coûts. Les effets sur la croissance, la qualité ou la relation avec les clients sont ignorés dans la réflexion. Cela n'est-il pas fondamental d'en parler?

• La productivité serait augmentée.  C'est loin d'être toujours observé mais elle toujours mesurée individuellement. Une des observations est que l'employé passe plus d'heures en télétravail qu'au bureau.  Le coût horaire du travail est donc meilleur mais rien ne prouve que le travail est plus efficient sur la longueur, même s'il l'est sans doute à certains moments.
• Il sera possible de réduire la taille des bâtiments. Les entreprises de solutions informatiques le soulignent avec énergie omettant de parler des investissements qu’il faudra constamment renouveler dans leur matériel. Adieu donc, cette idée que l'entreprise représente quelque chose pour ces employés, puisqu'ils ne seront plus invités à tous se rassembler. La précarité de la table et de la chaise annonce-t-elle une précarité de la relation?
• La pratique du télétravail bien développée, l’étape suivante sera peut-être d’engager des collaborateurs dans des pays à bas coûts.

Pourquoi pas, si tout cela consolide-t-il la raison d’être de l’entreprise ?

Résoudre par le sens plutôt que par le compromis ou la technologie

La grande question semble comment l’organiser ? Qui, combien de jours… Nous comprenons le souhait du gestionnaire de définir une norme et la nécessité de prendre une décision rapide. Pour autant, faut-il en rester là ? Le télétravail est-il un outil ou une fin en soi ? S’il est un outil, nous viendrait-il à l’idée de réglementer combien d’heures il faut consacrer à la lecture, aux réunions, à l’usage de tel ou tel logiciel. Sans compter la difficulté de réunir dans une même organisation ceux qui ont la possibilité de télétravailler avec ceux qui ne l’ont pas, ceux qui aiment le télétravail et ceux qui n’aiment pas… Ne serait-il pas préférable de se poser la question de pourquoi l’organiser afin que le comment se définisse naturellement ?

Si l’organisation du télétravail pose des obstacles concrets au responsable d’entreprise, contrairement à ce que nos propos pourraient laisser penser, le télétravail est, à nos yeux, un outil bien utile à intégrer dans la construction durable de l’entreprise. Cependant ces observations reflètent le choix qui s’impose à l’entrepreneur.

Dans le débat public ou interne à l’organisation, quand parle-t-on de l’entreprise et de ses clients ?

Les avantages énoncés du télétravail sont des avantages individuels. Comme chaque individu est différent, comment pourrait-on espérer approcher la réponse par un aménagement du règlement de travail et de son organisation pour tenter d’accommoder les uns et les autres.

L’entreprise est-elle une somme d’individualités autonomes et responsables plus ou moins performantes dans l’exécution de leurs tâches ? Dans cette perspective, l’objectif collectif est alors éclaté en objectifs distribués à chacun. Les tâches sont individualisées, séquentielles, et constamment monitorées par des managers, par des logiciels de coopération ou une combinaison des deux. Pourquoi pas ? Le postulat implicite est que les tâches intellectuelles peuvent-être aussi bien automatisées que les tâches manuelles.  Appliqué dans de nombreuses entreprises avant la crise sanitaire, le télétravail vient juste renforcer l’individualisation. Si certains employés se retrouvent bien et même mieux dans un tel mode de travail, il présente de nombreux écueils que les managers observent aujourd’hui. Le risque renforcé de silos, d’erreurs, de pertes de résultat, de conflit entre personnes qui n’ont pas eu l’occasion d’anticiper le cas non prévu dans le séquencement, de départs des meilleurs collaborateurs, de stress et de burn-out.

Ou bien l’entreprise se conçoit comme un collectif ayant un but commun partagé. Dans ce cas, la première tâche du chef d’entreprise dans cette période post-covid sera, de reformuler ce projet collectif et de créer les conditions organisationnelles qui permettent à leurs employés de se développer comme collaborateurs du projet. Il observera alors, comme nous l’avons fait, que ceux-ci prennent leurs responsabilités, que la guidance remplace le contrôle et que la collaboration devient dynamique et efficace. C’est à cela que sont consacrés nos accompagnements. Il est inutile et inefficace de communiquer sur le besoin de collectif si les conditions ne sont pas réunies. Bonne nouvelle, toutes les enquêtes montrent que les travailleurs, particulièrement les jeunes, sont en quête de sens à leur travail. Leur adhésion, quand les conditions organisationnelles sont réunies n’en sera que plus aisée.

Dans une organisation où chacun peut expérimenter son importance et l’importance des autres, l’organisation du télétravail peut être laissée à la liberté de chaque équipe. En effet, comme nous avons pu l’expérimenter il y a déjà plusieurs années, les collaborateurs impliqués dans le travail collectif d’une équipe autonome et responsable sont très soucieux d’être réellement présents aux autres et utilisent le télétravail dans cet esprit.

Faire du télétravail un objet de compromis entre les attentes du personnel et les exigences de l’entreprise est voué tôt ou tard à l’échec. L’alternative est de l’intégrer comme un outil disponible pour fonctionner mieux au service du collectif. C’est ce choix qui s’offre à l’entrepreneur et aux employés.